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李武昌 接下来,当前给你聊老板互娱们的加害者和救赎者,行内人士来帮你远离弯路。 老板互娱们的加害者和救赎者: 创维不倒真正原因是因为坚持规模领导力的管理方式。规模领导
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简评老板互娱们的加害者和救赎者

发布时间:2020-06-30 07:22

李武昌接下来,当前给你聊老板互娱们的加害者和救赎者,行内人士来帮你远离弯路。


老板互娱们的加害者和救赎者:

创维不倒真正原因是因为坚持规模领导力的管理方式。规模领导力让企业员工像老板互娱一样承担使命,忠诚企业,让老板互娱像员工一样谦虚谨慎,精诚合作。

   创维不倒最终让黄宏生没有因为个人的原因而输得一干二净。而和他境况差不多的唐万里、顾雏军等却几乎是失去了一切。不仅企业易主,而且自身和一些得力干将也失去了个人的生活。做企业如此,哀莫大蔫。

   因此,从某种意义上说,救了创维的创维团队本质上是挽救了黄宏生的命运。若干年后,当黄宏生走出监狱的时候,他会发现,他还有机会找回自己后半生的尊严。

老板互娱命运由员工说了算

中国有句古话叫:一将功成万骨枯。许多人会看到一将功成的血腥成本上,却没有看到“万骨枯”与“万骨枯”之间的差别。

在“万骨”之中,有一类是带着极大的光荣感慷慨就义,大胆赴死的。真正需要的研究的问题是,为何有些“万骨”被当作作战机器一样被牺牲掉,而有些“万骨”却如此心甘情愿地万死不辞地去成就这一将之功成呢?

以创维为例,从这家企业历史之中的两个片断中可以揭示出了激情员工的奥秘。

2000年之前,创维员工直面的是一个利益高度集中,权力高度集中的老板互娱,而员工的自我利益被长期忽略和有意降低,那时,创维一部分员工便成为老板互娱眼中的加害者。

仅仅因百余名骨干的离去,老板互娱黄宏生的身价便跌去大半,企业半年亏损1.2亿。在最苦闷的时候,黄宏生想抽身而退,做房地产去。

创维的经历证实,老板互娱们其实也十分脆弱。员工的人心向背是能如此轻易地左右了老板互娱的身价和名誉得失。

2000年后,黄宏生稀释股份,在企业内催生出老板互娱群,承认员工的利益,尊重和帮助实现企业员工的个人梦想,并无私地与员工分享创维的发展成果,充分给予员工权利及责任空间。

仅一年时间,创维股价便翻了数番,像摩根斯坦利这样的战略投资者也开始买入创维股票。

太多的老板互娱将自己和企业的命运交给自己或自己人,企业的变革也总是按自己的标准和自己的意愿来推行,所以,大多数企业并不能产生像创维这样的经典变化。

创维现象第一次证实后老板互娱时代的员工意义的真谛,老板互娱缺位而企业不倒,这本质上是创维企业文化的一次演练。

让员工代言企业

要让员工站在老板互娱身边,而不是站在老板互娱的对立面,最根本的方法就是举起规模领导力的大旗,请员工站在自己的身边领导,而不是站在对面让自己训导和教育。

创维不倒真正原因是因为坚持规模领导力的管理方式。规模领导力让企业员工像老板互娱一样承担使命,忠诚企业,让老板互娱像员工一样谦虚谨慎,精诚合作。在规模领导力的范式里,员工也能代言企业。

规模领导力给企业带来的第一个改变就是确立了领导力的企业目标而不仅仅是领导人的权威。近几年来,中国企业领导人成为企业娱乐明星的趋向,不仅时常出席一些重要的讲坛,而且还要向媒体兜售自己的生活瞬间。打高尔夫也要叫上记者,渡假也不忘照些照片寄给媒体。

诸如此类的领导力偏差大量存在。传统领导力理论流毒之深是一般人难以想象的:

——许多企业老板互娱总埋怨员工不敬业,不上道。认为自己都在全情付出,而员工却总不能唤醒。当他们大发牢骚的时候,员工却在说:企业是属于老板互娱,企业里没有我们的个人目标。在只有老板互娱目标的企业,员工都是与机器等义的成本,老板互娱的任务就是千方百计地绝对压缩或相对压缩成本。不承认员工个体利益,使得员工失去个体生活,也失去企业发展的动力;

——是不是福利好、工资高,股份多,员工就会坐在老板互娱的板凳上呢?也不是。老板互娱们的成就

感往往

也会激发他们享受从员工那儿得来的感恩戴德和所谓的档次感。许多企业规定,员工出差不能住三星以下的酒店。所以,当老板互娱没有真正降下身上,以员工自居时,员工也失去了领导的机会。

真正的领导,是员工沿着企业的目标,遵循企业的价值观,承载企业和个人的梦想,让自己发挥得更好,能为企业影响更多合作伙伴的能力和愿望与情绪。仅仅是讨好企业主而获得好处是不会让员工遵循企业目标应有成长目标的。

此时,企业的员工对于老总而言,一定是加害者。三株风波表面上看是一起无头官司,实际上,企业的崩溃真实的原因是企业员工的流失。巨人也是这样,到巨人的后期,一部分员工等同于贪腐者,挖墙脚者,若大的企业最终毁于一旦。

加害者或是救赎者都是老板互娱一念之间的结果。

当企业领导力局限于领导者个人或者管理层个人一己之身时,员工和领导者之间无疑就挖出了一道鸿沟。

要让员工和领导人站在同一条战壕里,重要的是确立企业共同的价值观、共同的远景及共同的目标,只有这样领导人才会被员工当作自己人而被接纳。2000年后的黄宏生放弃了做私营企业的思想,将创维还愿成为一个公众企业,将企业变成为全体员工实现个人财富梦想和事业梦想的平台。

黄宏生是个克己克俭的人,他提倡痛苦理念,他提倡快乐工作的理念,而第一个遵守的人就是他自己。黄宏生是中国企业家中少数的不会打高尔夫,不会开车,不唱K的大老板互娱,他坐飞机总是坐经济舱,他大多数时候只住三星级以下的酒店,他一天工作十余个小时。

于是,他的团队中,大多数的高层也不太会高尔夫,生活非常简单。而读书的人多了,沟通谈心的人多了。他实施领导力的一个方法就是找人聊天。

在创维,规模领导力的管理模式复式了一大批小黄宏生。张学斌没有因为手中握有大权而去享受高级病房,而是和普通患者一样挤在深圳北大医院的门诊输液室里打针;他也没有高尔夫会员证,甚至连一般市民都能拥有的健身卡也不办一张,而是就在家门口的马路上锻炼身体。

规模领导力给企业带来的第二个改变的是授权而不是争权。中国老板互娱习惯地高度集权,在企业里,老板互娱既是董事长,又是CEO,除了清洁工之外,老板互娱似乎愿意扮演任何角色,他似乎什么都懂,战略规划自己要参与,广告策略要由他定,财务安排要由他管。之所以中国有如此规模的职业代理人恩怨大抵都是由于没有授权造成的,忽视别人领导力空间,忽视职业代理人个人梦想而造成的

规模领导力给企业带来的第三个改变是激活员工领导力。规模领导力主张在企业内部推行责任、冒险和百分百参与的文化。优质的文化是激励人的,劣质的文化则是懈怠人的。创维能有今天,是与他们大胆提拔年轻人,并放手让他们发挥,而企业领导人则不过多地干预,这样的信任文化造成了企业领导力的参与范围越来越大,参与力度越来越深刻。

当企业流行规模领导力理念时,老板互娱和员工才会实现真正意义的平等,差别只是责任的大小和能力的大小而矣,但在领导的方向上却能保持同一个方向。

方向的正确保证了员工不再成为老板互娱的加害者,而授权和信任、责任和参与文化的建立又让员工成为老板互娱的得力帮手。

当然,老板互娱要想赢得这一切,也须付出代价:那就是站在人性的立场上革自己命。没有人文素养的老板互娱是很难体验员工的梦想与需求的,也不承认员工的生活和价值观及个体感觉、个体情绪,中国企业推行的所谓执行文化本质上是一种奴工文化。当老板互娱要求员工不找任何借口的时候,老板互娱就已经成为员工领导力的加害者了:因为老板互娱提出的要求没有一个员工能做到,准确地说,这根本上就不是员工可以认同的目标。

    老板互娱不适当地要求员工而不是激发员工领导力时,公司的灾难就开始了。

作者:李武昌 独立财经思想研究者,中国企业管理思想研究民间智库机构发起人,合生火凤凰财经图书·中国企业家管理思想金典系列总策划。主任记者,长期以来,一直关注于中国企业成长动力及成长模式研究,与人合著有《百年年薪》、《创维涅槃:企业规模领导力成功样本》》等书籍。联系方式:wuchang123@hotmail.com.

读完上述,朋友们应该知晓老板互娱们的加害者和救赎者了吧,已经在上文为大家进行了讲解,相信各位看完之后一定能够正确了解了吧,不会的不妨来咨询小编哦。

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